1 – Se gérer soi-même
J’aime cette image, même si les termes sont un peu forts : les autres ne sont pas notre « poubelle émotionnelle ». Nos émotions naissent des situations auxquelles nous sommes confrontés, en fonction de notre histoire. elles sont importantes pour notre survie, mais aussi pour atteindre nos objectifs. Nous pouvons partager même dans le cadre du management d’équipe. il est même fortement conseillé de les évoquer.
Le protocole de Communication Non Violente (CNV), qui est une des meilleures manières de communiquer, nous invite à exprimer notre émotion face à une situation qui pose problème. cela évite les incompréhensions.
Cependant, ce n’est pas parce que nous parlons d’intelligence émotionnelle au travail que nos équipes doivent sans cesse recevoir nos émotions. elles ne sont pas là pour faire les frais de cette colère dont elles ne sont pas responsables. il en est de même pour les peurs et les tristesses du manager. Chaque manager doit donc réaliser un travail de développement personnel pour apprendre à écouter ses émotions, ses croyances et ses drivers. ce n’est qu’ainsi qu’il pourra gérer efficacement son équipe.
2 – Créer relation de confiance
Une fois que nous nous sommes occupés de nous, nous allons pouvoir nous tourner vers l’autre. Mais avant cela, nous devons mettre en œuvre une relation de confiance au sein de l’équipe. Pour cela, il convient de s’appuyer sur différentes notions. Pour commencer, l’exemplarité est indispensable. un manager doit tenir ses engagements et corréler ses paroles et ses actes. ce n’est qu’à ce prix que les autres savent qu’ils peuvent compter sur lui.
Autre notion importante : la confidentialité sur les sujets sensibles et les ressentis de chacun. il nous faut être à l’écoute, montrer que ce qui nous est confié est important, tout en conservant une certaine discrétion. enfin, être tourné vers les autres, prendre des nouvelles et entamer un dialogue constructif, même en cas de litige, est essentiel.
Enfin, parce que nous sommes humains et que nous avons des failles, nous ne pouvons pas toujours respecter les points ci-dessus. il faut donc savoir reconnaître ses torts pour ne pas briser la relation de confiance et la cohésion d’équipe.
3 – Soigner la communication
Savoir diriger une équipe, c’est savoir communiquer. il est temps de dialoguer et d’échanger.
Comme nous l’avons déjà noté, le protocole de CNV est le plus adapté pour pouvoir s’exprimer sur un sujet. Il comporte quatre étapes :
- Evoquer la situation
- Faire part de son ressenti
- Exprimer son besoin
- Faire une demande
Mais il faut, ensuite, s’assurer que notre interlocuteur a bien compris. En effet, nous pouvons passer un message de la meilleure des manières, si l’autre n’a pas écouté ou n’est pas réceptif, alors nous ne serons pas efficaces. pour s’assurer
de la compréhension de son vis-à-vis, il est possible de poser des questions ou de lui demander de reformuler la demande.
Une meilleure communication, permet, à la fois, de nous faire mieux comprendre et de mieux comprendre l’autre. Mais cela est aussi une opportunité pour développer, responsabiliser et mettre en dynamique chaque collaborateur.
4 – Encadrer les relations
Pour nous assurer que la communication soit optimale, il peut être intéressant de former chaque membre à la CNV. Malgré cela, des conflits peuvent éclater et il est alors nécessaire de les gérer de façon calme et posée. Il ne faut surtout pas laisser la situation en l’état ou hausser le ton. La méthode Thomas-Kilmann de gestion des conflits offre des réponses à différents types de conflits.
Un bon manager doit faire preuve de pédagogie et savoir remettre du lien entre les collaborateurs. dans certains cas, il peut laisser les personnes sortir du conflit par elles-mêmes.
5 – Entretenir la motivation
Une fois les quatre premiers points acquis, nous pouvons enfin travailler sur la motivation, qui est propre à chacun. initialement, lorsqu’un salarié est recruté, il est motivé. Le rôle du manager est de maintenir cette motivation en ayant confiance des pour et des contres (ce qui motive, qui donne de l’énergie vs ce qui démotive). Par exemple, si nous divisons par deux le salaire de quelqu’un, il est fort probable qu’il travaille deux fois moins. A l’inverse, si nous doublons ce salaire, travaillera-t-il deux fois plus ? Les leviers de motivation et les sources de démotivation sont très nombreux et propre à chaque collaborateur, à vous de vous adapter à chacun.
6 – Mettre en dynamique
L’ensemble des précédents points étant acquis, il ne reste plus qu’à mettre l’équipe en dynamique. Le management participatif va nous y aider. impliquer les équipes dès que possible sur les sujets qui nous occupent, va assurer une dynamique collaborative efficace. En effet, dès lors que les collaborateurs ont prise sur la définition de l’objectif ou du plan d’action, ils se sentent responsabilisés et sont plus impliqués. participer permet de mieux comprendre la finalité de l’objectif et facilite l’engagement.
Individuellement, le manager peut utiliser le coaching pour gérer au quotidien et mettre en dynamique le collaborateur.
il doit, tout d’abord, l’aider à identifier la situation qui lui pose problème et à exprimer son ressenti. ensuite, il s’agit de définir un objectif pour basculer dans la projection. La mise en dynamique est totale lorsque le collaborateur définit les actions à mener pour atteindre les objectifs.