Droit

Loi Anti-cadeaux, quelques précisions

Le Gifo (Groupement des industriels et fabricants de l’optique) signale aux opticiens-lunetiers et à leurs fournisseurs la portée de la loi anti-cadeaux, suite à un rappel du ministère de la Santé.

Avec la publication, le 6 novembre dernier, d’une note d’information de la Direction Générale de l’Offre de Soins (DGOS), le cadre de la mise en œuvre du dispositif « Encadrement des avantages », dit « Anti-cadeaux », est désormais complet. Cette note précise la portée du dispositif pour l’ensemble des acteurs concernés. Elle rappelle à ce titre que les opticiens-lunetiers sont soumis à l’interdiction de recevoir un avantage en espèce ou en nature, mais aussi les étudiants se destinant à l’exercice de cette profession et les associations qui les regroupent.

La note d’information de la DGOS précise également que l’interdiction d’offrir un avantage en espèces ou en nature s’applique à toutes les personnes produisant ou commercialisant des produits à finalité sanitaire (dispositifs médicaux tels que montures optiques, verres ophtalmiques, lentilles de contact, certains instruments…), que le siège social de l’entité soit implanté ou non en France et que ses produits soient ou non exploités ou commercialisés en France.

Enfin, la note d’information fait le point sur les sanctions applicables. Lorsque l’avantage ne remplit aucun des critères légaux des exclusions ou des dérogations prévues, il est illégal et constitue dès lors une infraction pénale. Les avantages dépassant les montants ou n’entrant pas dans les catégories déterminées sont également illégaux. Les autorités habilitées à rechercher et à constater les infractions au dispositif « encadrement des avantages » sont listées dans la note. La DGOS rappelle à ce titre que les sanctions visent tant les personnes concernées par l’interdiction d’offrir que celles concernées par l’interdiction de recevoir.

Les peines applicables
  • Les opticiens, orthoptistes et ophtalmologistes, visés par l’interdiction de recevoir un avantage, s’exposent à des peines pouvant aller jusqu’à un an d’emprisonnement et 75 000 € d’amende, des peines complémentaires pouvant atteindre 375 000 € sont également prévues pour les personnes physiques ;
  • Les fournisseurs, visés par l’interdiction d’offrir un avantage, s’exposent à des peines pouvant aller jusqu’à deux ans d’emprisonnement et 150 000 € d’amende. Des peines complémentaires pouvant atteindre 750 000 € sont également prévues pour les personnes physiques.

Voir notre article sur le Dispositif anti-cadeaux. 

Tout savoir sur l’arrêt de travail d’un salarié pour maladie

Lorsqu’un salarié est placé en arrêt de travail pour maladie, l’employeur est soumis à certaines obligations. Il dispose aussi de certains droits.

Covid-19, un cas particulier
Le salarié n’est pas tenu de préciser à son employeur les raisons médicales qui motivent un arrêt de travail. Néanmoins, il doit veiller à préserver sa propre santé et celles des personnes qu’il côtoie au travail, conformément à l’article L.4122-1 du Code du travail.
Ainsi, si un salarié est en arrêt de travail en raison d’une contamination au Coronavirus Covid-19 et s’il a pu exposer une partie de ses collègues au virus, il doit en informer son employeur.

Les obligations de l’employeur
 Au début de l’arrêt de travail

Le salarié doit transmettre à son employeur le volet n°3 de son avis d’arrêt de travail délivré par son médecin dans les 2 jours suivant l’interruption de son activité. L’employeur doit, dès réception de l’arrêt, établir une attestation de salaire.
Cette attestation de salaire est indispensable au salarié, puisqu’elle va permettre le versement des indemnités journalières auxquelles il peut prétendre.
Une fois l’attestation de salaire établie, l’employeur la transmet par le biais de net-entreprises.fr, via son logiciel de paie certifié ou par courrier, en adressant le Cerfa n°11135*04 à la CPAM de son salarié.

A la reprise du salarié

Lorsque le salarié revient de son arrêt de travail, l’employeur doit signaler sa reprise :

  • dans la déclaration sociale nominative (DSN) mensuelle si la reprise du travail intervient à la date prévue par l’avis d’arrêt de travail
  • dans une déclaration sociale nominative (DSN) évènementielle si la reprise du travail intervient avant la date prévue par l’avis d’arrêt de travail.

Si la date de reprise du travail du salarié a été repoussée, l’employeur doit modifier la date de fin prévisionnelle de l’arrêt de travail renseignée dans le logiciel de paie.

À savoir
À la suite d’un arrêt de travail pour maladie professionnelle, ou lorsque l’arrêt de travail pour maladie ou accident du travail a donné lieu à 30 jours d’absence du salarié, l’employeur doit prévoir pour le salarié une visite médicale de reprise de travail. Cet examen doit intervenir au plus tard dans les 8 jours suivant la reprise du travail du salarié.

Indemnité complémentaire versée au salarié en arrêt de travail

L’employeur doit verser une indemnité qui complète les indemnités journalières reçues de la Sécurité sociale si le salarié :

  • justifie d’une année d’ancienneté dans l’entreprise
  • a adressé à son employeur son certificat médical dans les 48h suivant son absence (sauf circonstances exceptionnelles)
  • perçoit des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale
  • est soigné en France ou au sein d’un des pays membres de l’Espace économique européen (EEE).

Cependant, ces indemnités complémentaires sont soumises à un délai de carence de 7 jours. En l’absence d’accord collectif plus favorable, l’employeur verse donc au salarié une indemnité complémentaire à compter du 8ème jour de son arrêt de travail.

Les droits de l’employeur

Si l’employeur verse au salarié une indemnité complémentaire.il peut faire pratiquer une contre-visite médicale au domicile du salarié.
Cette visite a pour seule vocation :

  • de vérifier que le salarié est bien présent à son domicile durant les heures d’interdiction de sortie prévues par l’arrêt de travail
  • de s’assurer que l’état de santé du salarié est en cohérence avec l’arrêt de travail et sa durée.

Cette contre-visite peut être effectuée par un médecin choisi par l’employeur et spécialisé dans ce type de contrôle. Le salarié n’a pas à être prévenu. S’il est absent à l’occasion de cette visite ou la refuse, l’employeur peut suspendre le versement des indemnités complémentaires.

 

gifo

Dispositif anti-cadeaux, ce qui change le 1er octobre

Entré en vigueur en 1993, le dispositif « anti-cadeaux » voit son champ considérablement étendu à partir du 1er octobre prochain. Outre les ophtalmologistes et les orthoptistes, les opticiens seront également soumis à l’interdiction de recevoir un avantage de la part d’un fabricant/distributeur de dispositif médical, qu’il s’agisse d’un verrier, d’un lunetier, d’un laboratoire de contactologie ou encore d’un fabricant d’instruments.

L’objectif de cette réforme est de garantir l’indépendance des professionnels de santé dans le choix des produits qu’ils ont à prescrire et/ou à délivrer. Pour aider les opticiens à bien comprendre ce qui change dans les relations entre industriels et acteurs de santé, le Gifo (Groupement des industriels et fabricants de l’optique) a élaboré 4 fiches pratiques disponibles sur son site internet.

Les nouvelles règles applicables

Il sera notamment interdit pour un fabricant/distributeur de dispositif médical de proposer un avantage (objet, repas, invitation, remboursement de frais…) à tout acteur de santé, qu’il soit professionnel de santé ou étudiant.

Réciproquement, il sera interdit pour les acteurs de santé, dont les opticiens, de recevoir un avantage, de façon directe ou indirecte, de la part d’un fabricant/distributeur de dispositif médical.

Concrètement, les opérations de type « cadeau de fin d’année » (chocolats, champagne…), « tombola » récompensant une performance commerciale, etc. seront totalement interdites, sous peine de sanctions pour l’industriel comme pour l’acteur de santé concernés, coresponsables sur le plan pénal.
Les quelques exceptions légales à ce principe général d’interdiction de proposer/recevoir un avantage sont strictement définies (défraiement d’activités de recherche, participation au financement d’action de formation professionnelle…) et plafonnées. Ces exceptions devront en outre faire l’objet d’une convention soumise à déclaration ou à autorisation préalable auprès de l’ARS ou du Conseil de l’Ordre compétent, et seront publiées sur un site public.
Pour plus de détails, découvrez les quatre fiches du Gifo.

Intéressement et participation, quelles différences ?

Intéressement

Dispositif facultatif d’épargne salariale permettant d’associer tous les salariés de l’entreprise à ses résultats et/ou ses performances. Depuis le 1er janvier 2019, les primes versées à ce titre sont exemptées du forfait social pour les entreprises de moins de 250 salariés.

Pour quelles entreprises ?

Toutes, quelle que soit leur forme juridique, leur nombre de salarié ou leur domaine d’activité.

Comment le mettre en place ?

Par voie d’accord collectif entre l’employeur et les salariés.

L’accord d’intéressement peut être conclu soit par :

  • accord entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives
  • accord au sein du comité social et économique (CSE) si existant
  • ratification à la majorité des deux tiers du personnel d’un projet d’accord proposé par l’employeur.

Quel est le contenu obligatoire d’un accord d’intéressement ?

  • un système d’information du personnel et de vérification des modalités d’exécution de l’accord
  • un préambule indiquant les motifs de l’accord ainsi que les raisons du choix des modalités de calcul de l’intéressement et des critères de répartition de ses produits

Il doit également préciser : la période pour laquelle il est conclu, les établissements concernés, les modalités d’intéressement retenues, les modalités de calcul de l’intéressement et les critères de répartition de ses produits (dans le respect des articles L. 3314-1 à L. 3314-7 du code du travail), les dates de versement, les conditions dans lesquelles le comité d’entreprise ou une commission spécialisée, ou à défaut, les délégués du personnel disposent des moyens d’information nécessaires sur les conditions d’application des clauses du contrat et enfin les procédures prévues pour régler les éventuels différends dans l’application de l’accord ou lors de sa révision

Participation

Dispositif d’épargne salariale prévoyant la redistribution au profit des salariés d’une partie des bénéfices qu’ils ont contribué, par leur travail, à réaliser dans l’entreprise. La participation est obligatoire pour toutes les entreprises employant au moins 50 salariés, pendant 12 mois (consécutifs ou non) au cours des 3 derniers exercices et ce quelle que soit la nature de leur activité et leur forme juridique.

Registre unique du personnel : quelles sont vos obligations ?

Le registre unique du personnel est un document qui permet de s’assurer de la transparence des emplois dans chaque établissement de l’entreprise.

Etes-vous concernés par ce registre ?

Tous les employeurs sont concernés par la tenue du registre unique du personnel, peu importe leur taille sauf deux exceptions : les associations ayant recours au chèque emploi associatif et les particuliers employeurs.

Quels salariés enregistrer ?

L’obligation d’enregistrement au registre unique du personnel intervient dès l’embauche du salarié. Il est nécessaire d’enregistrer  :

  • les salariés en contrat déterminé ou indéterminé
  • les salariés de nationalité étrangère
  • les stagiaires
  • les jeunes travailleurs titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation
  • les personnes volontaires en service civique
  • les salariés envoyés dans l’entreprise par des agences de travail temporaire
  • les travailleurs à domicile

Les stagiaires de l’établissement doivent voir leur noms et prénoms inscrits dans une partie spécifique du registre selon leur ordre d’arrivée.

Les informations obligatoires

L’employeur doit faire figurer sur le registre unique du personnel un certain nombre d’informations sur le salarié. Il s’agit des éléments suivants :

  • L’identité du salarié
    • la nationalité
    • la date de naissance
    • le sexe
  • Les informations sur la nature du poste
    • l’emploi
    • la qualification
    • les dates d’entrée et de sortie de l’établissement
    • lorsqu’une autorisation d’embauche ou de licenciement est requise, la date de cette autorisation ou, à défaut, la date de la demande d’autorisation
    • pour les travailleurs étrangers assujettis à la possession d’un titre autorisant l’exercice d’une activité salariée, le type et le numéro d’ordre du titre valant autorisation de travail
    • Le type de contrat
      • pour les contrat de travail à durée déterminée, la mention « contrat à durée déterminée »
      • pour les salariés temporaires, la mention « salarié temporaire » ainsi que le nom et l’adresse de l’entreprise de travail temporaire
      • pour les travailleurs mis à disposition par un groupement d’employeurs, la mention « mis à disposition par un groupement d’employeurs » ainsi que la dénomination et l’adresse de ce dernier
      • pour les salariés à temps partiel, la mention « salarié à temps partiel »
      • pour les jeunes travailleurs titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, la mention « apprenti » ou « contrat de professionnalisation »

Ces informations doivent être actualisées à chaque contrat, même s’il s’agit de contrats successifs. Ainsi, si un salarié effectue plusieurs contrats dans l’entreprise, chacun de ses contrats devra faire l’objet d’une ligne propre dans le registre unique du personnel.

À noter que les informations sur les salariés doivent être enregistrées par ordre chronologique d’embauche et être conservées pendant au moins 5 ans.

La forme du registre unique du personnel

Le registre peut être sous forme informatique ou sous format papier. Le support utilisé doit offrir des garanties de contrôle équivalentes au support papier.

Quelles sanctions en cas de non-respect ?

Si vous n’avez pas de registre unique du personnel, ou bien s’il est erroné ou incomplet, vous risquez une contravention de 1 500 € à 3 000 € en cas de récidive.

Par ailleurs, vous vous exposez à une contravention de 450 € en cas de non-présentation du registre unique du personnel à l’inspection du travail.

Entreprises, combien de temps devez-vous conserver vos documents ?

Quelle sont les durées légales de conservation des documents inhérents à votre entreprise ? Pour ne plus vous tromper, suivez le guide.

Les documents civils et commerciaux

  • Contrats conclus dans le cadre d’une relation commerciale/ documents bancaires/ documents établis pour le transport de marchandise : 5 ans.
  • Déclarations en douane : 3 ans.
  • Contrats d’acquisition ou de cession de biens immobiliers ou fonciers : 30 ans.
  • Factures clients ou fournisseurs/ contrats conclus par voie électronique/ correspondances commerciales (bons de commande, bons de livraison…) : 10 ans.

Les documents et pièces comptables

  • Livres/ registres comptables/ pièces justificatives : 10 ans.

Les documents fiscaux

Documents liés à l’impôt sur le revenu, l’impôt sur les sociétés, les bénéfices industriels et commerciaux (BIC), les bénéfices non commerciaux (BNC), les impôts directs locaux, la cotisation foncière des entreprises (CFE), la valeur ajoutée des entreprises (CVAE), la taxe sur la valeur ajoutée (TVA), etc. : 6 ans

Les documents sociaux

  • Statuts de la société : 5 ans à partir de la radiation de la société du registre du commerce et des sociétés.
  • Documents relatifs au compte annuel (bilan, compte de résultat, annexe…) : 10 ans.
  • Convocations, feuilles de présence, pouvoirs, rapports du gérant ou du conseil d’administration : 3 ans.

Quelles sanctions encourez-vous en cas de non-conservation de vos documents ?

Pour la conservation des documents fiscaux, une amende de 5 000 euros est applicable en cas d’absence de tenue des documents demandés par l’administration dans l’exercice de son droit de communication ou de destruction de ceux-ci avant les délais prescrits.