Intéressement

Dispositif facultatif d’épargne salariale permettant d’associer tous les salariés de l’entreprise à ses résultats et/ou ses performances. Depuis le 1^er janvier 2019, les primes versées à ce titre sont exemptées du forfait social pour les entreprises de moins de 250 salariés.

Pour quelles entreprises ?

Toutes, quelle que soit leur forme juridique, leur nombre de salarié ou leur domaine d’activité.

Comment le mettre en place ?

Par voie d’accord collectif entre l’employeur et les salariés.

L’accord d’intéressement peut être conclu soit par :

• accord entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives
• accord au sein du comité social et économique (CSE) si existant
• ratification à la majorité des deux tiers du personnel d’un projet d’accord proposé par l’employeur.

Quel est le contenu obligatoire d’un accord d’intéressement ?

• un système d’information du personnel et de vérification des modalités d’exécution de l’accord
• un préambule indiquant les motifs de l’accord ainsi que les raisons du choix des modalités de calcul de l’intéressement et des critères de répartition de ses produits

Il doit également préciser : la période pour laquelle il est conclu, les établissements concernés, les modalités d’intéressement retenues, les modalités de calcul de l’intéressement et les critères de répartition de ses produits (dans le respect des articles L. 3314-1 à L. 3314-7 du code du travail), les dates de versement, les conditions dans lesquelles le comité d’entreprise ou une commission spécialisée, ou à défaut, les délégués du personnel disposent des moyens d’information nécessaires sur les conditions d’application des clauses du contrat et enfin les procédures prévues pour régler les éventuels différends dans l’application de l’accord ou lors de sa révision

Participation

Dispositif d’épargne salariale prévoyant la redistribution au profit des salariés d’une partie des bénéfices qu’ils ont contribué, par leur travail, à réaliser dans l’entreprise. La participation est obligatoire pour toutes les entreprises employant au moins 50 salariés, pendant 12 mois (consécutifs ou non) au cours des 3 derniers exercices et ce quelle que soit la nature de leur activité et leur forme juridique.

Le registre unique du personnel est un document qui permet de s’assurer de la transparence des emplois dans chaque établissement de l’entreprise.

Etes-vous concernés par ce registre ?

Tous les employeurs sont concernés par la tenue du registre unique du personnel, peu importe leur taille sauf deux exceptions : les associations ayant recours au chèque emploi associatif et les particuliers employeurs.

Quels salariés enregistrer ?

L’obligation d’enregistrement au registre unique du personnel intervient dès l’embauche du salarié. Il est nécessaire d’enregistrer  :

• les salariés en contrat déterminé ou indéterminé
• les salariés de nationalité étrangère
• les stagiaires
• les jeunes travailleurs titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation
• les personnes volontaires en service civique
• les salariés envoyés dans l’entreprise par des agences de travail temporaire
• les travailleurs à domicile

Les stagiaires de l’établissement doivent voir leur noms et prénoms inscrits dans une partie spécifique du registre selon leur ordre d’arrivée.

Les informations obligatoires

L’employeur doit faire figurer sur le registre unique du personnel un certain nombre d’informations sur le salarié. Il s’agit des éléments suivants :

• L’identité du salarié
  • la nationalité
  • la date de naissance
  • le sexe
• Les informations sur la nature du poste
  • l’emploi
  • la qualification
  • les dates d’entrée et de sortie de l’établissement
  • lorsqu’une autorisation d’embauche ou de licenciement est requise, la date de cette autorisation ou, à défaut, la date de la demande d’autorisation
  • pour les travailleurs étrangers assujettis à la possession d’un titre autorisant l’exercice d’une activité salariée, le type et le numéro d’ordre du titre valant autorisation de travail
  • Le type de contrat
    • pour les contrat de travail à durée déterminée, la mention « contrat à durée déterminée »
    • pour les salariés temporaires, la mention « salarié temporaire » ainsi que le nom et l’adresse de l’entreprise de travail temporaire
    • pour les travailleurs mis à disposition par un groupement d’employeurs, la mention « mis à disposition par un groupement d’employeurs » ainsi que la dénomination et l’adresse de ce dernier
    • pour les salariés à temps partiel, la mention « salarié à temps partiel »
    • pour les jeunes travailleurs titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, la mention « apprenti » ou « contrat de professionnalisation »

Ces informations doivent être actualisées à chaque contrat, même s’il s’agit de contrats successifs. Ainsi, si un salarié effectue plusieurs contrats dans l’entreprise, chacun de ses contrats devra faire l’objet d’une ligne propre dans le registre unique du personnel.

À noter que les informations sur les salariés doivent être enregistrées par ordre chronologique d’embauche et être conservées pendant au moins 5 ans.

La forme du registre unique du personnel

Le registre peut être sous forme informatique ou sous format papier. Le support utilisé doit offrir des garanties de contrôle équivalentes au support papier.

Quelles sanctions en cas de non-respect ?

Si vous n’avez pas de registre unique du personnel, ou bien s’il est erroné ou incomplet, vous risquez une contravention de 1 500 € à 3 000 € en cas de récidive.

Par ailleurs, vous vous exposez à une contravention de 450 € en cas de non-présentation du registre unique du personnel à l’inspection du travail.